[译文]克服慈善资助中的种族偏见-下

2020年5月25日16:31 来源:上海慈善网

  相关链接:[慈善文化]译文:克服慈善资助中的种族偏见-上

  基于种族的资助障碍

  非营利部门的许多人已经知道种族差异的重要性。事实上,慈善组织正越来越多地采取行动,因为人们相信,就人、组织和观念而言,一个缺乏多样性的部门会危及整个部门的总体影响力。考虑到只有25%的家族基金会使用正式的“多样性、公平和包容”(DEI)目标或战略来指导其捐助,“多样性、公平和包容”的考虑在过去10年成立的家族基金会中显然更为常见。

  然而,越来越多的人意识到公平和包容是必要的,但这并不足以消除存在的种族差距。要使变化发生,必须采取有意识的行动。应当承认,困扰我们社会的结构性歧视花了我们一生的时间来建构,也将花我们一生的时间来消除。然而,具体是什么阻碍了该行业实现更公平的种族现实?我们需要采取哪些做法才能使现实更好地符合我们的意图和希望?

  为了找到这些问题的答案,我们采访了50多位行业领袖,其中包括有色人种的非营利组织高管、慈善机构工作人员以及致力于解决这一问题的人士。有关种族不平等和资助问题的讨论非常敏感,我们在研究过程中采访的绝大多数有色人种领导人只愿意在匿名的情况下才接受采访。非营利组织的高管们普遍担心,如果他们坦诚地谈论资助机构的行为,有可能会失去资助资金。

  在这些谈话中,我们一次又一次地发现,有色人种领袖们在筹款方面总是遇到四个障碍。这些障碍代表了无意识偏见进入机构程序并被慈善专业人士内化的各种方式。这在很大程度上是无意的,但却是有害的。

  然后,我们追踪可能在不经意间助长障碍的资助机构规范。这样的一面镜子是必要的,因为这些规范破坏了资助机构实现公平的最佳意图。在我们的谈话和随后的研究中,我们也找到了有助破除障碍的方法。

  Here are the four barriers:

图像

  障碍1:建立关系

  有色人种领导人接触社会网络,从而能够联系到慈善群体的机会是不平等的。

  资助者说:“有色人种的领袖不会来找我们融资,所以感觉有个渠道问题。”但也许我们只是没有联系到合适的人。”

  有色人种领导者的感受:慈善世界是建立在关系之上的——你认识谁,谁认识你,这很重要。建立信任和关系的容易程度在不同的类别,尤其是种族间是完全不同的。通常情况下,有色人种领导人被排除在集会和非正式聚会等正式场域之外。

  我们的社交网络在排除某些人群方面发挥着重要作用。目前,92%的美国基金会董事长是白人,83%的全职行政人员是白人,68%的项目官是白人。根据美国价值观调查,75%的白人拥有完全属于白人的社交网络。这种进入机会的缺乏——本质上是“朋友的朋友”特权的缺失——可能会对有色人种领导者以及他们的组织的生存和成长产生持久的不良影响。

  资助者可以采取应对方式:资金来源多元化是一种方法,可以使受资助者的组合更加种族多样化。采用一个常见的资金来源渠道:同行推荐。研究发现,大多数基金会将他们的同行视为获取影响其慈善实践的知识的可靠来源。虽然这些知识有时可能有助于投资组合的多元化,但更多时候,它会产生一种回音室效应,影响资本流向少数已经进入资助者网络的组织和领导人。

  资助者可以通过接触种族平等专家、扫描会议参与者以及利用“变革慈善”(CHANGE Philanthropy,http://changephilanthropy.org)等公平努力创造的资源,来审查和多元化其资金来源渠道。既定的获取资源方法是否优先考虑多样性、公平和包容?某些渠道是否导致了一个比其他渠道更具有种族多样性的资源池?是否应用了过滤器(比如预算规模)来不成比例地排除由有色人种领导的组织?如果一个资源池没有达到种族多元化领导者的门槛,考虑不接受它或进行积极的扩展,以进一步使其多元化。

  障碍2:建立融洽关系

  人际偏见可以表现为不信任和轻度冒犯,这抑制了人际关系的建立,以及造成对有色人种领导人的情感烦扰。

  资助者说:“我很清楚要尽量对每个人一视同仁。但我难以与有色人种领导人建立更密切的个人关系。”

  资助者可以采取的应对方式:消除无意识的偏见需要深思熟虑的工作、学习和坦诚的反思。魏因加特基金会首席执行官弗雷德•阿里表示:“我们没有看到资助足够公平的原因之一,是人们对工作的偏见。”“不管我们知不知道,我们的假设、体系和实践中都有根深蒂固的偏见,如果我们不积极地去消除,这些偏见就会使不平等永久化。”

  障碍3:获得支持

  资助者往往缺乏对与文化相关的路径的理解,导致他们过度依赖自己熟悉的特定评估形式和战略。

  资助者说:“我想资助有色人种社群提出的解决方案,但他们没有足够的证据证明其有效性或执行能力。许多方法看来太宽泛,想做的事情又太多。”

  有色人种领导者的感受:这是一个恶性循环:它需要资助资金来培育能力和测量效能,然而这些方面的优势是获得资助资金的一般前提。不少有色人种领袖认为,“缺乏能力”和“缺乏证据”通常是资助者用来为不予资助决策进行辩护的约定说辞。清醒审视问题根源就会认识到,长期以来对有色人种组织和社群较普遍的资助不足,才是问题的症结。

  资助者可采用的应对方式:最终创建一个由更多样化的受资助者组成的组合,将需要重新思考资助者所作的什么值得资助,哪里可以找到解决方案的种种假定。例如,许多资助者现在依赖于他们愿意资助的组织规模的基本准则。这种做法产生了一个被忽视的组织类别,这些组织常常因为“太小而无法提供资助”而被解散。这种想法伤害了有色人种领导者,因为平均而言,他们领导的是规模较小的组织。这种想法也忽视了对这些组织及其领导人的长期投入不足。

  障碍4:维系关系

  如果不信任仍然存在,延续资助流程就可能比较费劲,如果资助者对何谓战略重点,以及如何测量进展持一种白人中心的观点,那么资助就可能会终止。

  有色人种领导者的感受:即使一个非营利组织已经获得了一笔资助,与资助者保持关系仍然是困难的。我们发现,对于有色人种领导人来说,延续资助可能特别困难。

  资助者可以采取的应对方式:将有色人种受助机构视为合作伙伴,这将有助于赋予他们更出色地完成工作的能力。考虑到那些拥有资金者和那些寻求资金者之间固有的权力不平衡,要建立互惠关系可能是艰难的。但这是一个值得追求的目标。(续完)

  作者简介:

图像雪莉·多西(Cheryl Dorsey),“绿色回声”理事长。在2002年领导该组织之前,她自己是一名社会企业家,1992年获得“绿色回声”奖学金,帮助在波士顿建立了一个以社区为基础的移动医疗机构。她还曾在两届理事长任期内任职。

图像彼得·金(Peter Kim),布利吉斯潘集团合伙人。他联合领导公司的种族平等战略,专注于将种族平等更充分地融入客户服务的方法中。

图像科拉·丹尼尔斯(Cora Daniels)布利吉斯潘集团编辑主任。

图像莱尔·萨考(Lyell Sakaue),布利吉斯潘集团慈善事业部经理。

图像布里特·萨维奇(Britt Savage),布利吉斯潘集团慈善部顾问。

  摩诘译,译自《斯坦福社会创新评论》官网https://ssir.org/articles/entry/overcoming_the_racial_bias_in_philanthropic_funding#

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